Il arrive fréquemment qu’un dirigeant nouvellement promu préfère « faire du neuf » et lancer une réorganisation de l’entreprise. Sa décision est alors plus guidée par sa volonté d’imprimer sa marque plutôt que par une connaissance approfondie de l’organisation, de son histoire, des interactions entre les divers éléments et des équilibres subtils sous-jacents. Cette décision a des conséquences lourdes en termes de mobilisation prioritaire des énergies et peut se révéler inadaptée à la situation de l’organisation. Nous présentons ci-dessous quelques recommandations et précautions à prendre pour un dirigeant soucieux de l’évolution de son organisation et désireux, au-delà de ses aspirations de pouvoir, à exercer de manière pertinente son rôle. L’idée générale développée est celle de la médiation et de l’enrichissement de la perception du dirigeant par celle de ses prédécesseurs et de ses collaborateurs.
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Lorsque le dirigeant d’une entreprise décide de lancer une démarche de changement profonde de son organisation, il lui faut mettre en place une équipe chargée dans un premier temps de réaliser un état des lieux. Mais vaut-il mieux réaliser ce diagnostic en interne ou le sous-traiter à un cabinet de conseil ?
Cette question pose d’emblée la question du rapport au monde du dirigeant. En effet préfère t-il une équipe constituée de proches dévoués qu’il contrôle de près ou une équipe pluridisciplinaire où la confrontation des avis sera de rigueur ? En d’autres termes, veut-il orienter le diagnostic en fonction de sa vision ou privilégie t-il l’ouverture et la pertinence des regards ?
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L’essence du métier de dirigeant consiste à affirmer une ambition. Face aux systèmes fermés et auto-reproducteurs dont la boulimie réduit l’homme à un consommateur d’images et de biens, il y a lieu de s’interroger sur les possibilités qui lui restent. Pour Peter Sloterdijk, l’homme a toujours la possibilité de l’indignation, de l’ambition et de l’affirmation de soi comme celle de la colère, face à cet asservissement réel ou potentiel.
Ce penseur moderne estime que la psychanalyse et son approche du désir, basée sur les deux figures mythiques d’Œdipe et de Narcisse, ont conduit à une érotisation de nos modes de pensée et de représentation. Cette contamination est ainsi une des raisons de l’aliénation consumériste, relayée par les messages marketing, véritables usines à désir pulsionnels dont la seule finalité est l’asservissement de l’homme par une dépendance renouvelée à des achats qui ne peuvent lui donner que le sentiment d’une satisfaction superficielle et éphémère. Cette posture nous concerne tous aujourd’hui si nous voulons nous défendre contre les risques d’asservissement. Elle concerne aussi le dirigeant, qui n’est pas obligé de se confondre au moule des schémas bien pensants pour, au contraire, affirmer son ambition.
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Depuis que le siège social de cette grande organisation avait emménagé dans une tour de 40 étages de bureau (4 000 personnes), la direction était harcelée de question : « on passe sont temps à attendre l’ascenseur : une perte d’efficacité considérable puisque le temps est de l’argent ».
La direction, avant de se résigner à un investissement considérable pour construire de nouvelles batteries d’ascenseurs, demande une étude de recherche opérationnelle : étude par simulation de variantes de gestion, telles que les inversions de priorités à la montée et à la descente selon les heures, les spécialisations des ascenseurs par groupe d’étages, etc. Toutes les solutions ainsi proposée, pourtant bien étudiées (chronométrage, simulations stochastiques, ajustements statistiques, etc.) conduisent au même échec dès qu’on les met en œuvre. L’intensité des réclamations ne faiblit pas : chacun se plaint de perdre autant de temps précieux à attendre l’ascenseur.
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